1. 社員に原案を見てもらう
2. 代表社員を決め、原案に対しての意見をまとめる
3. 代表社員から会社へ意見書を提出してもらう（代表社員の署名または記名と押印が必要）
4. 就業規則に意見書を添え、所轄労働基準監督署に提出
5. 就業規則の内容が誰でも閲覧できるようにする（PDFなどをサーバーに保存している状態でも可能）

• 常時、各作業場の見やすい場所へ掲示、または、備え付ける
• コピーを社員に配布する
• パソコン等で常時確認できるようにする となっている。

• 社員全員に就業規則が配布されている
• 就業規則が各作業場の書棚などにあり、いつでも見られる状況にある
  • ：いつでも見られる状態なら、管理職の机の中でもOK
  • サーバーなどのPDFファイルを保存しておくことでもOK

• 企業内で労使トラブルが発生した場合の「紛争の自主的な解決」について、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平13.7.11法律112号）第２条では次のように定められています。
  

  「個別労働関係紛争が生じたときは、当該紛争の当事者は、早期に、かつ、誠意をもって、自主的な解決を図るように努めなければならない｡」

  
  
• いわゆる「努力義務規定」ですが、具体的な内容については、関連通達で次のとおり示されています。
  
  努力義務の具体的内容
  
  
  • 本条（法２条）により、紛争当事者である労使においては、具体的には、まず、早期に、誠意をもって話し合うことにより、互いの主張を確認し、問題点を整理すること、又は、紛争当事者が直接に話し合うことが困難な場合には、第三者を介して話し合いを行うなどにより、企業内での解決に努めることが求められることとなること。
  • このような話し合いを促進するためには、労働者から苦情が申し立てられた際に対応するのみならず、あらかじめ、企業内において、労働者からの苦情を受け付けてこれを処理するための仕組みを整備しておくことが望ましいこと。
    具体的には、苦情処理の仕組みを明確化して労働者に周知する、不満・苦情を受け付ける担当者・窓□を設ける、紛争処理機関を設置するといった様々な方法が考えられるが、如何なる方法をとるかは、各企業の労使に委ねられるもめであること。(平13.9.19厚労省発地129第3｢2｣)
    
• このように、自主的解決のためには、その場だけの一過性の対応ではなく、企業内において労働者からの苦情を受けて、これを処理するしくみを整備しておくことが望ましいとされています。
  • 例えば、社内に苦情処理機関としての｢相談室]を設置することなどが考えられますが、どのような方法とするかは各企業の実態に即した対応策を講じることとされています。
• 現在まで比較的良好な労使関係で推移してきたとしても、今後トラブルの発生が懸念されるようであれば、こうした時期こそ、紛争を未然に防止するため就業規則や諸規程を見直す絶好のチャンスでもあります。
  企業の実情に応じて、それらを見直すとともに、従業員との意見交換の場や職場のコミュニケーションなど、労務管理全体の整備に取り組むのもよいでしょう。　

1. 労働契約上の根拠があること →就業規則などに配置転換等が可能である旨が記載されているか
2. 労働契約が職種限定、勤務地限定の契約ではないこと
3. 異動命令の濫用ではないこと

• まずは、1.について解説します。
  
  
  • この旨の記載が就業規則等にある場合、業務命令としての権利の根拠となります。さらに、入社時に「この就業規則を守ります」という内容で、誓約書にサインをもらうことをお薦めします。
  • 就業規則の全てを守る旨の書面を交わすことにより、この記載事項全てに同意をすることとなるのです。そうすれば、就業規則に基づく業務命令としての異動がさらに強化されるのです。
    
• 次に、2.についてです。
  
  
  • 社員との間で職種限定や勤務地限定の条件を労働契約に盛り込んである場合、一方的な配置転換等を命ずることができません。
    この場合は社員の同意が必要なのです。逆に言えば、これらの条件の記載がなければ、一方的に異動命令を発令できるのです。
    
• 最後に、3.についてですが、判例等では以下のポイントが重要となっています。
  
  
  • 業務上の必要性
  • 異動する社員の選定が合理的かどうか
  • 社員にどの程度の不利益を与えているか
    
  この３つが重要なのですが、特に３番目の判断は難しいです。
  裁判でもこの点が争いのポイントとなっていますが、最高裁の判断では「不当な動機や目的をもってなされたケースでない限り、異動は業務上の必要性がある」と判断しています。
  
  だから、「人事は合理的な範囲で会社の自由」ということなのです。
  また、家族の介護などの事情がない限り、単身赴任程度では不利益ではないといえます。

• 就業規則等に異動の内容を記載し、入社時に誓約書をもらう
• 育児、介護等の事情を考え、人事異動を行う
• 単身赴任等の場合は社宅などのケアを行う

• 会社の経営状況や経済事情の変化で、労働時間や賃金体系を変更する場合があります。
  
  この場合、就業規則を変更して新たな制度を導入するのですが、ここで問題となるのが変更の内容が社員にとって不利となる場合です。
  いわゆる「労働条件の不利益変更」ということです。就業規則の変更は会社が実施しますが、社員に不利な条件を作成した場合、作っただけでは効力が発生しないのです。
  
• ちなみに、労働契約法では以下となっています。
  
  
  • 労働者および使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
  • 使用者は労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。
    
• だから、不利益変更の場合は社員の同意を得なければ変更後の就業規則の効力が発生しないのです。
  しかし、現実的に社員全員から同意書を取ることは難しいですし、同意を得なければ労働条件を変更できないのであれば、会社の存続問題にかかわってきます。
  そこで、一定の場合には社員の同意がなくても就業規則での労働条件の不利益変更が認められているのです。
  
  これに関する裁判のポイントは「就業規則の変更に合理性があるかないか」という点です。最高裁は判決を出した際に合理性の基準として、次の７つの要因を挙げています。
  
  
  • 就業規則の変更によって、社員が受ける不利益がどのぐらいか。
  • 変更の内容、程度は妥当か。
  • 変更後の就業規則の内容が時代等に合っているか。
  • 代償措置などがあるか。
  • 労働組合等との交渉の経緯はどうなっているか。
  • 労働組合に属さない社員への対応はどうなっているか。
  • 同業他社の一般的な状況はどうか。
  
  だから就業規則を変更し、それが労働条件の不利益変更となる場合、「就業規則の変更の必要性の説明」「代償措置の設置､説明」を「丁寧に」「詳細に」伝えることが重要なのです。
  
• 労働条件の不利益変更は社員の生活に大きく影響し、特に給料、退職金、賞与などは社員の生活基盤と密接に結びつく部分です。
  だから、変更の説明会や代償措置がとても重要になります。しかし、このことを実施しても紛争となる場合もあります。こういう最悪の場合も想定しておくべきなので、下記の手続を実行することが大切です。
  
  
  • 就業規則を変更するための必要な手続がされていること（社員代表等の意見書を添付して労働基準監督署へ提出）。
  • 変更後の就業規則が周知されていること（回覧や配布する、周知方法について担当者の意見書をもらう。
  • 就業規則の変更がどのようになっているか。
    
  以上が重要となっているのです。

• まずは「試用期間中の解雇」の前に、「一般的な解雇」をみていきましょう。
  
  通常の社員を解雇する場合、次の２つのことがポイントとなります。
  
  
  1. 解雇原因となる客観的な事実があるか？
     • 就業規則等に具体的な解雇原因が記載されていて、それと合致するか？
       
  2. 社会的にみて相当か？
     • 誰がみても、解雇することがやむを得ない状況か？
       
  この２つを満たせば「法的には」解雇をすることができます。
  しかし、実際にはそこに至るまでの下記過程も重視されます。
  
  「改善の機会を与え､解雇回避の努力を実施したか」
  「本人がどのように考えているか、弁明の機会を与えたか」が必要となってくるのです。
  
  これは「会社が強引に社員を解雇に追い込んでいないか」を検証するために裁判等で争点となる部分です。
  ですから、実際の運用面では就業規則に上記の手続きも記載し、具体的な問題が起きた場合はこれに沿った手続きを踏むべきです。
  
• 以上のように、「一般的な解雇」では様々なハードルがありますが、「試用期間中の解雇」の場合は「一般的な解雇」より広い範囲で認めらます。
  具体的にはどの部分が緩和されているのでしょうか？
  
  
  • 試用期間での解雇については指導、教育の実施が重要視され、「本人の弁明の機会が必要」な一般社員の解雇とは違う部分です。
    これに関して、労働法に強い弁護士に聞くと、「一般の解雇と試用期間中の解雇では、試用期間中の方が緩い」とお話しされていました。
    では、試用期間中の解雇について実務上の留意点をみてみましょう。
    
    
    1. 指導、教育について口頭のみではなく、指導日誌等で記録をとる
       →裁判等の証拠となる
       →将来、類似事例の対応策となる解雇の見極めは試用期間満了時に実施
       →途中で行うと見極めが不十分と指摘される可能性あり
       →途中でもやむなしと判断できれば、実施
       
    2. 解雇の手続きとして30日分の解雇予告手当を支払い、試用期間満了時に解雇する
       →懲戒解雇事由に相当する重大な事実があった場合は、労働基準監督署に除外中請を行い、予告手当は支払わない（重要）
       
    3. 解雇すべきか否かの見極めが出来ない場合、試用期間の延長もありうるが争いになる可能性が大きい
       →できれば延長は避けて期間中に判断する
    
    
• なお、試用期間中の解雇であっても、
  「入社後の健康状態が悪く、通常の出勤ができない」、
  「遅刻等を繰り返すなど､勤務態度が悪すぎる」
  という場合、入社後２週間以内であれば、即日解雇できます。
  
  この場合は労働した分に対応する給与だけを支払えばOKで、解雇予告手当は必要ありません。

労働契約法　第17条（契約期間中の解雇等） 使用者は、期間の定めのある労働契約について、【やむを得ない事由】がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

＜リーディング証券事件　東京地裁　平成25年１月31日＞

• 雇用期間１年間で韓国人の女性証券アナリストを採用　→　試用期間は６ヵ月
• 入社後、日本語での文章作成能力が十分でないことが明らかとなった
• 女性証券アナリストは、上司の指示に従わない、越権行為を繰り返すなどの行為を行った
• 女性証券アナリストを雇用してから約２カ月半した時点で解雇
• 女性証券アナリストは「この解雇は労働契約法弟17条に違反」とし、残存契約期間の未払賃金等と損害賠償金の支払いを求めた

そして、裁判所は以下の判断を下しました。

• 本件の解雇理由には労働契約法弟17条の「やむを得ない事由」に該当する
  • →　採用時の日本語のレポートは日本人である夫に文章を見てもらったことが発覚
  • →　採用時のレポートが本人の力だけではなかった、という特別な事由があるので、信頼関係を根本から喪失させるものである
• 本人を引き続き雇用しておくことが適当ではない
• 雇用期間の満了を待つことなく直ちに雇用契約を終了せざるを得ない

以上により、会社側が勝訴したのです。　

• 実際の裁判例をみてみましょう。
  
• ＜グラバス事件東京地裁平成16年12月＞
  
• システム開発のために社員を採用
• 社員は「担当する業務に開する」プログラミング能力がなかった
• 採用時の経歴書にはこの能力があるかのように記載
• 採用面接時にも「できます」と説明
• 会社は懲戒解雇を実施
  
• 社員がこの決定を不服として裁判となった
  
• そして、裁判所は
  
• 社員は「担当業務に開する」プログラミング能力はない
• 会社はプログラミングができる人を採用したかった
• 業務にも支障がでた
• 就業規則の懲戒解雇事由に該当（重要な経歴の偽りにより採用された）
  
• とし、懲戒解雇を有効としたのです。

• 教員を採用
• その後前職でのセクハラ、パワハラが発覚
• ３年前の採用時にはその問題は聞かれず、採用内定となっていた
• 学校は「採用時にセクハラ、パワハラでの問題を告知しなかった」ため解雇した
• 教員は「この解雇は無効だ」と主張し裁判所に訴えた

• 応募者が採用面接時に、自分に不利益な質問を受けても虚偽の回答をしていなければOK
  （質問に対しての虚偽はNGということ）
• 応募者が自分に不利なことを積極的に話す必要はない
  （自発的に告知をする法的義務はない）
• 採用の時に応募者がどんな人物なのかを審査するのは採用側の責任
• 今回の採用面接は虚偽回答のレベルではないので、解雇は無効

• 前職の退職理由
• 退職の経緯
• なぜ転職したいのか
• 前職の会社や社員との意見の相違等があったときの状況
  →その時の本人の対応
• 懲戒処分の有無
• 懲戒処分を受ける可能性のある行為の有無

• 【無断欠勤と懲戒解雇】
  
  
  • 正当な理由もなく届け出ずに欠勤することは企業活動においては労働者の非違行為といえるものですので、就業規則などに定めがあれば、無断欠勤は懲戒の対象になります。
    しかし、懲戒の程度が解雇となると、その行為が解雇に相当するかどうかが問題にされることかあります。
  • 労働契約法第16条においては、｢解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする｡｣と定められています。
    したがって、就業規則の規定に基づいて解雇したとしても、まったく問題がないわけではありません。
    
• 【無断欠勤の程度と対応】
  
  
  • そうなると、実際に無断欠勤で解雇できるのか、できるとすれば何日以上なのか、という疑問が残ります。
    
    それについて、労働基準法(第20条)では、｢労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合｣に労働基準監督署長の認定を受けることで、解雇予告を除外できると定められており、以下の解雇予告の除外認定の事由に該当することが単純に解雇の合理性に繋がるとはいえませんが、認定の事由を参考にすれば、無断欠勤による懲戒解雇は｢２週間以上｣が一応の目安となっていて、この間に出勤の督促を行うことも条件といえるでしょう。
    
    
    1. 原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等の刑法犯に該当する行為のあった場合
    2. 賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
    3. 雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
    4. 他の事業場へ転職した場合原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
    5. 遅刻や欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合
       
       
    なお、認定にあたってば、労働者の地位、職責、勤務年数、勤務状況などを考慮した上で、総合的に判断すべきとされています。
    
• 【就業規則の運用】
  
  
  • 今回の質問のケースでは、就業規則には懲戒解雇事由となる無断欠勤の日数が明記されていませんが、実際に無断欠勤があった場合、無用なトラブルを避けるためにも、欠勤期間の長さだけではなく、どのような事情で届出がなかったのか、届け出ることができない正当な理由が存在するのか、会社に実害があったのかどうか、などの事情も考慮した上で、慎重に規定を運用することが必要となるでしょう。

• 　これに関する裁判があります。
  
• 　＜日立製作所武蔵工場　最高裁　平成３年11月28日＞
  
• 上司が部下に製造効率が低下した原因解明のため、残業するように命じた
  
  
  • →部下の手抜作業の結果、効率が低下した
  • →時間外労働、休日出勤に関する協定は会社と社員代表との間で締結済
  • →この協定を一般的に36協定といいます
    
• 社員はこの命令に従わなかった
  
• 会社は社員に始末書の提出を求めたが、提出しなかった
  
• 会社は労働組合の意向も聴取した上で、就業規則上の懲戒事由に該当するとして社員を懲戒解雇した
  
  
  • →就業規則には「業務命令違反は懲戒解雇」と記載あり
    
• 社員はこれを不服として、裁判を起こした。そして、裁判は最高裁までいき、結果は以下となりました。
  
  
  • 同社の就業規則は合理的なものであり、本件は懲戒に該当する
  • 36協定は有効であり、社員は残業の義務を負う
  • 残業命令は社員本人の手植作業の結果を追完、補正するためのもの
    
  • 諸事実を考え併せると、懲戒解雇は権利の濫用には当たらないとして会社が勝訴した

• １週間で40時間
• １日で８時間

• 就業規則が整備されているか？
• 就業規則に懲戒処分の詳細が明記されているか？
• 懲戒処分に酒気帯び運転に対する罰則が記載されているか？

• 新幹線の運転手が基準を「下回る」酒気帯びの状態であった。
• 会社は酒気帯び状態と判断し、乗務不可とした。
• この件により、懲戒処分として給料の減額を実施した。
• この懲戒処分に納得しない運転手は減給処分の無効を訴え、裁判を起こした（慰謝料150万円も合わせて請求）。

• 酒気帯びの数値は下回っていたが、管理者３名が酒臭を知覚しており、乗務不可の判断は合理的なものである（安全を最優先する職場 としては当然である）。
• 給料の減額処分は、会社の他の取扱いと比較して今回の処分は重すぎる（JR他社と比べても重すぎる。社会通念上、相当性を欠く。
• 減額処分は無効、慰謝料を払うほどではな い。

• 遅刻、早退等の勤怠に問題がある社員は、社会人としての常識を欠き、この問題社員を放置しておくと、他の社員へ悪影響が出てくることもあり、職場のモラルが下がってしまいます。
  また、こういう社員はどんなに注意しても改善されないケースも多く、「社会人としての常識」がもともとなく、会社としても仕事を任せられない、そもそも使えない、というケースも多いでしょう。
  だから、「辞めてもらいたい」というのが本音のケースもあります。このような場合、遅刻や早退をすることは労働契約上の義務違反に当たり、解雇の事由となるのです。
  
• しかし､解雇となると多くの社長が「尻込み」をしてしまうのも事実なのです。それは、解雇が「どうすれば有効になるのか？無効になるのか？」の判断が難しいからです。
  解雇が有効となる要因として、２つの要因があります。
  それは、
  • 解雇に対し、客観的、合理的な理由があるか？
  • 解雇が、社会通念上相当である
  
  ということが必要です。
  
• 勤怠不良だからといって特別なことはなく、この２つの要因に当てはまれば、解雇は有効となるのです。
  
  では、勤怠不良による解雇が有効とされた裁判をみてみましょう。
  
  ＜東新トレーラーエキスプレス事件、東京地裁、平成４年８月25日＞
  

  ○社員が入社して１年以上たったが、欠勤が約70日であった
  ○会社は、再三注意を行い、警告書で就業状況の改善を求めた
  
  →社員は、その後も同様に欠勤を重ねた
  
  ○会社は就業規則の解雇事由に該当すると判断し、解雇を実施
  
  →「従業員の就業状況が著しく不良で就業に適さないと認められる場合」に該当と判断
  
  ○社員はこれを不服として裁判を起こした
  
  そして、裁判所の判断は以下としたのです。
  
  ○解雇は有効（就業規則の解雇事由に該当）
  ○解雇を無効とする特段の事情が認めらない
  ○会社が勝訴

  この裁判で会社が勝訴したポイントは以下となっています。
  

  ○就業規則に解雇の事由が記載されていた（客観的、合理的な理由）、欠勤の多さが就業に通していないと裁判所も認めた
  ○欠勤の理由が不明（社会通念上、相当な理由）、個人的な理由としか報告せず
  ○会社として再三注意を実施している（社会通念上、相当な理由）
  
  →その後に警告書で改善を求めている

• 解雇するにあたり就業規則に記載された解雇事由があり、会社は解雇するまで社員を改善させようと再三の注意、警告書による通知も行っているのです。
  また、社員が欠勤の事由を明らかにしない以上、会社としても個人的な事情を考慮することはできないのです。

• 「会社の信用、名誉を毀損しない義務」
• 「二重就業の禁止義務」「秘密保持義務」
• 「競業避止義務（会社の事業と競争的な性質の取引を禁止する義務）」などがあります。

• 営業の最高責任者が担当地区の組織を乗っ取り、自分の会社を設立しようと企画
• 部下の従業員を大量に引き抜く行為を実施し、独立しようとした
• この情報をつかんだ会社は営業の最高責任者を懲戒解雇とした
• 営業の最高責任者は、「業務を行うことと自身の独立は関係ない」と主張し、また、懲戒解雇を不服として裁判を起こした

• 営業の最高責任者は会社に対して、高度の忠実義務を負うものである
• 在職中に会社と完全に競合するライバル会社の商品を同じ方法で販売することを企てたことは、経営方針に反対の意向を示すこと
• 自分の地位を利用して部下の大量引き抜きを図ったことは、会社に重大な損害を与えることは明白
• 営業の最高責任者の行動は会社に対する重大な忠実義務違反である
• 就業規則の条文にある「故意に会社の服務規定その他諸規則、通達に違反したとき」、「上司の命令に従わず職場秩序を乱したとき」の各号に該当するもの
• 懲戒解雇は有効

• 上記は業種を問わず、あり得ることですが、法的にはどう考えればいいのでしょうか？
  
  
  • まず、「携帯電話の電源ＯＮは労働時間か？」について解説します。もちろん､「携帯電話（会社名義）の電源は休日でもONにしておく」ということは業務命令である前提です。
    仮に、携帯電話の電源ONの時間が労働時間ならば、法律で定められている労働時間（1週間40時間、１日８時間）を大幅に超えてしまいます。
    
    そして、割増賃金がドンドン膨らんでいくことになってしまいます。しかし、労働時間とは「会社の指揮監督下にある時間」であり、実際の作業をしている時間だけが該当する訳ではありません。例えば、工場でラインが動き出すのを待っている時間も労働時間です。
    
    システムトラブルで何もできない時間も労働時間です。
    しかし、携帯電話の電源ONという状態は会社の業務命令とはいえ、指揮監督下にあるといえるのでしょうか？
    
    これに関して、労働法に強い弁護士さんに確認したところ、次の労働基準法規則23条が「参考になる］とのことでした。
    この23条には、「断続的な業務は通常の業務とは別の業務、この別の業務は一定の労働時間を超えても、残業代が発生しない」ということが書かれています。
    
    だから、携帯電話の電源を入れているが、鳴ったら対応するという断続的な業務は「通常の業務」ではないのです。
    
  • この場合、「社員に対する場所的な拘束」が大きなポイントになり、単に携帯電話の電源ONという状態は場所の拘束がないので、「通常の業務」ではないのです。だから、電源を入れているだけでは「通常の業務」とはならないのです。
    ただし、「通常の業務」ではないとはいえ、実際に携帯電話で対応する場合もあるので、手当の支払いは必要になります。
    また、法律では緊急電話の対応等につき、相当の手当が支払われている場合（平均賃金の1/3程度）は次のようになります。
    
    
    • 例えば、１時間あたりの平均賃金が900円の人が10時間、携帯電話をＯＮにしていたら、「300円×10時間＝3,000円」程度の手当が必要」です。
      そして、「回数は月１回程度」が目安でしょう。この回数の定義は明記されていないのですが、電源ONの携帯電話を持っているのが、月１回程度（例：持ち回り担当制）などであれば、問題無いとされています。
      
• 結果として、相当の手当があり、月１回程度の携帯電話の電源ONは通常の業務にはなりません｡
  しかし、現実問題として、こういう状況にある会社は微妙な要素を合んでいることが多いでしょう。
  
  だから、このような運用を実施する場合、「きちんと就業規則等に記載すること」「手当を支給すること］「具体的な運用を明確にし、場合によっては運用の改定」が必要になるのです。

• 必要もないのに勝手に居残りをして残業時間を申告している。
• 『早く帰れ』と指示しているが、だらだらと残っている。
• 『難しい仕事をやっている』と社員は言うが、実際は簡単な業務である。

• 人件費が高騰する。
• 残業時間が長くなると、社員の健康管理の問題が発生する（この場合、会社にペナルティが科される可能性がある（労災リスク））。

（遵守義務）

社員は、勤務に当たり、次の事項を遵守しなければならない。

1. 会社の許可なく終業時間後、会社施設に滞留しないこと。
2. 会社の構内又は施設内において、会社の許可なく業務と関係ない活動を行わないこと。
3. 勤務に関する手続きその他の届出を怠り、又は偽らないこと。
4. 会社の残業命令なく残業しないこと。
5. 職場において、電話、電子メール、パソコン等を私的に使用しないこと。

（残業命令なしの残業）

前項４号の規定にかかわらず、社員が残業命令なしに残業した場合、この残業は労働時間に含まれないため、会社は社員に対し、この残業に対する賃金を支給しない。

1. 機密保持
   
   企業機密が漏洩するリスクがある場合です。
   例えば、IT企業の社員がネットショップを立ち上げた友人の会社でアルバイトとして手伝っていたことが発覚したら、懲戒処分を 受ける可能性があります。なぜなら、その企業のノウハウが、友人のネットショップに流出してしまうリスクがあるからです。
   
2. .労務提供の質の維持
   
   労務提供の質の低下が懸念される場合ですが、長時間の副業をした結果、疲労によって集中力を欠いたり作業効率が落ちたりしたら、会社としては完全な労務の提供を受けているとは言えません。
   
3. 名誉、信用の毀損防止
   
   会社の名誉や信用を傷つけるリスクがある副業は禁止とできます。なぜなら、社員の副業が社会的に明るみに出た場合、会社が世間的な名誉や信用を失うリスクがあるからです。
   

• ＜辰巳タクシー事件　仙台地裁　平成元年２月16日＞
• ○タクシー運転手が非番の日を利用して風呂釜、湯池器等のガス器具の修理販売等の営業を行っていた
• ○会社がその事実を知り、懲戒解雇を実施
• ○運転手は「懲戒解雇は違法」として裁判を起こした
• そして、裁判所の判断は以下となりました。
• ○乗客の生命、身体を預かるタクシー会社にとって事故を防止することは企業存続上の至上命題であり、社会的に要請されている使命である
• ○運転手は非番の日に十分休養を取り体調を万全なものとするように調整し、かつ、心労や悩みの原因となる事由をできるだけ排除して安全運転ができるようにするものである
• ○運転手は会社に対して労務提供を万全とすることは当然であり、このような趣旨から副業を懲戒解雇事由として禁止しているこ とは十分な合理性がある
• ○懲戒解雇は有効（会社が勝訴）
  
  本業への影響を考えて、会社側の勝訴となりましたが、一番のポイントは運転手ということです。運転業務に携わることにより、事故防止というタクシー会社に課せられた使命の達成が危うくなるので、副業は明らかに安全運転を脅かす存在となっていたの です。

1. 人事権の発動による降格
2. 制裁としての降格

• まずは、１についてです。
  降格とは人事権の発動の一部で、会社が自由に命じることができ、社員はこれに従わなければなりません。
  また、出向、転勤などと同じで、降格は「基本的には」拒否することはできません。
  
  なぜなら、多くの会社は入社時に誓約書を提出してもらっており、その誓約書に労働契約、就業規則、その他の会社の規則を守ることが記載されていて、それに同意しているからです。
  
  つまり、「会社の命令に従います」と宣言しているのです。
  ただし、今回のご相談は「課長から一般社員」という降格で、極端な降格と考えられます。
  
  異動、昇格、降格などの人事権は「基本的には」会社の判断だけでOKで法律の制限はかかりません。しかし、極端な降格や異動は違法行為となってしまう可能性があるのです。
  降格そのものが違法ではありませんが、下記のことをチェックする必要があります。
  
  
  • 「合理的理由があるか」
  • 「就業規則に降格の理由が記載されているか？」
  • 「降格の前例はどうなっているか？」
    
  営業会社のように、中には昇格、降格が日常茶飯事で、激しく上がったり、下がったりする会社の場合は部長から係長などへの２階級以上の降格が認められる可能性もあるでしょう。
  ただし、一般的な昇格、降格は１階級ずつなので、２階級以上の上げ下げをする場合は合理的理由と前例をしっかりと抑えて実施する必要があります。
  
  
• 次に、２についてです。
  会社に対して大きな損害を与えた場合など、制裁の意味での降格もあります。この場合は単に辞令等で降格を告げるのではなく、ルールに則った手続きをとりましょう。
  具体的には下記の流れで実施してください。
  
  
  1. 懲罰委員会等を関催し、複数の役員で決定する
  2. 降格となった本人の意見を聞く
  3. 議事録を保存しておく
     
  はじめのご相談もこれに当たります。
  
• さらに、1、2に共通する話ですが、降格に関してよくある質問が給料についてです。「降格して、部長から課長になったので給料を下げることができるか？」ということです。
  • 【降格人事という理由】により給料を下げることは可能です。
    例えば「部長手当10万円→課長手当５万円」
  
  この場合は職務上の責任の範囲が変わったので、手当の額が下がったので「労働条件の不利益変更」には該当しないのです。この点を注意しましょう。

• （制裁の事由） 第○条　従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、情状に応じ、訓戒、譴責、減給、出勤停止又は降格降職とする。 　　　　　　　　＜中略＞ ○部下に対して、必要な指示、注意、指導を怠ったとき ○部下の、懲戒に該当する行為に対し、監督責任があるとき

• 管理者として監督指導義務の不履行があったか？
• 規律違反（不履行）の程度はどのレベルか？
• 会社に前例があるかどうか？

• 企業秘密の漏えいが発見できなかったことに重大な過失があるか？
• 漏えいを見過ごしていないか？

• 譴責（けんせき）：始末書を提出させ、反省を促す
• 減給：始末書を提出させ給料の10％カット、

• 営業所の業績不振で、営業所長を営業所長代理に降格した。
• 就業規則に降格の記載なし。
• この結果を不服とし、裁判をおこした。

• 降格にあたり営業所長の能力評価を行った。
• 社長の営業所長との面談の結果、支社長からの業務遂行状況についての報告を加味して総合勘案した。
• 能力評価、面談結果、業務遂行状況から判断し、営業所長としての適性がないと結論づけた。
• 降格は有効（会社が勝訴）

• 「部下への指導力」
• 「担当部署や営業店等の業務成績」

• 【個人情報保護に関するガイドライン】
  
  
  • 雇用管理に関する個人情報については、「個人情報保護法に基づくガイドライン（「雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン」平成24年厚生労働省告示第357号）において、事業者が適切に取り扱うように求められています。
  • 同ガイドラインは、顧客情報や従業員情報など、あわせて5,000人分を超える個人情報を事業活動に利用している事業者が対象となっていますが､5,000人分を超えない個人情報を利用している事業者も、個人情報の取扱いをめぐるトラブルを防止するために、同ガイドラインを参考にして取り組むことが望まれています。
    
• 【個人データの第三者への提供】
  
  
  • 氏名や住所、電話番号など特定の個人を識別できる情報をデータベースなどから記憶媒体にダウンロードしたり、紙面に印刷したりしたものを「個人データ」といいます。
  • 事業者は、法令に基づく場合や、生命、身体または財産の保護のために必要があるなど一定の場合を除き、原則として、あらかじめ本人の同意を得ないで、こうした個人データを第三者に提供してはならないとされています。
  • しかし、本人の求めに応じてその本人が識別される個人データの第三者への提供を停止することとしている場合であって、以下の４項目をあらかじめ本人に通知し、または本人が容易に知り得る状態に置いている場合には、本人の同意を得なくても個人データを第三者に提供できるものとされています。
    （いわゆる「オプトアウト」といいます）
    
    
    1. 第三者への提供を利用目的とすること
    2. 第三者に提供される個人データの項目
    3. 第三者への提供の手段又は方法
    4. 本人の求めに応じて当該本人が識別される個人データの第三者への提供を停止すること
       
  • この場合の「本人が容易に知り得る状態」とは、継続的な方法により、本人が知るうとすれば、時間的にもその手段においても簡単に知ることができる状態をいいます。
  • たとえば、本人が定期的に閲覧すると想定されるウェブ画面において、継続的に掲載する場合や、企業内に広く頒布されている刊行物において、定期的に掲載する場合などがその状態にあるものとされます。
  • 今回のケースも、原則として個々に同意を得れば問題はありませんが、上記の４項目について、直接通知するか、または容易に知り得る状態に置いてあれば、同意は得なくても良いことになります。
    
• 【第三者提供に当たっての留意事項】
  
  
  • また、個人データの第三者への提供に当たっては、提供先に対して、漏洩や盗用（目的外の利用を合む）をしないこと、バックアップ以外の複写などをしないことを通知するとともに、個人データの保管期間、管理方法、利用目的達成後の個人データの処理（返却または提供先における破棄・削除）の方法を明確にすることが求められています。

• �@給料を支払う義務、
• �A快適な職場環境を整える義務、
• �B社員の安全と健康を確保する義務、が発生します。

• 健康診断受診も絶対です！
  
  
  • しかし、中には受診しない社員がいるかもしれません。こういう場合、「受診の拒否は懲戒処分」という就業規則を作りましょう。健康診断の受診を社員の義務とするのです。
    たとえば、次のとおりです。
    • 会社は毎年１回以上の健康診断を行う
    • 社員は正当な理由なく、健康診断を拒否できない
    • 拒否した場合は、懲戒処分を実施することがある
  • このように作成すれば、会社を守ることができるのです。また、社員も健康診断は「必ず受診しなければならない」という自覚がうまれます。もちろん、定期的な健康診断は社員のためにあるのです。
    
• 健康診断の結果を報告する
  
  
  • 社員が「50人以上」の会社は健康診断の結果を労働基準監督署に報告する【義務】があるのです。
    これをしていない会社は多いですね。そういう義務があることを知らないことも多いでしょう。
    しかし､これをしないと、調査で必ず指摘されるのです。さらに、悪質な場合は「健康診断を実施しないと検察に書類送検」ということもあります。もちろん、これは社員の人数は関係ありません。それだけ重要なポイントなのです。

○名古屋埠頭事件（名古屋地裁　昭和51年10月22日）

労働者は、業務の提供を誠実に履行 することはもちろんであるが、自らの安全を確保するために安全管理の諸規定を守ることは義務である。

○柴田事件（名古屋地裁　昭和51年10月14日）

作業者としての具体的な仕事にかかわらず、建物工事につき自分や同僚の安全のために安全確認義務を負っていることは当然のことである。

• 社員は入社時から高血圧であった
• 社員はシステムエンジニアで、残業が多く月100時間以上の残業を行っていた
• 社員はプロジェクトマネージャーを任され、その後、脳幹部出血により死亡した
• 遺族が、過重労働が原因だとし、会社に損害賠償を求め裁判を起こした

• 社員はプロジェクトマネージャーを任され、高度の精神的緊張にさらされていたので、業務との関連性は大である
• 社員の年間総労働時間は3,500時間超で、残業は毎月100時間を超えており、過重労働が死亡の原因と密接に間わっている
• 社員も自分自身が高血圧であることは自覚していたが、脳内出血が発症するまで、治療や検査も行わなかった
• 社員は自らの健康保持について、何の配慮も行っていない
• 損害賠償は逸失利益や慰謝料などで約6,000万円であるが、社員の健康管理について、何の配慮もしていなかったため、約50％の減額とした（過失相殺）

• これに問する裁判があります。
• ＜日本ファンド事件　東京地裁　平成22年７月27日＞

• 上司は不整脈等の持病を患っていたことから、喫煙者である部下２人のたばこの臭いが自分の持病に悪影響を及ぼすと考え、臭いを拡散させるために扇風機の風を当てていた。
• 部下が上司の提案した作業方法を採用していないことを知り、事情を聞いたり弁明をさせず部下を叱責し始末書を提出させた。
• 上司は本来行うべき報告がされていなかったことで、「馬鹿野郎」「給料泥棒」「責任取れ」などと部下とその直属上司を叱責した。
• 上司は部下の背中を殴打し、さらに、商談中に叱責しながら部下の膝を足の裏で蹴った。
• 部下は裁判に訴えた、そして、裁判所は以下の判断をしたのです。
  • 上司の行為を不法行為と認めた。
  • 会社に対して使用者責任を認めた。
  • 損害賠償総額110万円

• 　特筆することは「会社の責任」までも認めているのです。特に、会社が上司のパワハラを放置したところがポイントとなっています。
• 就業規則にはパワハラ防止の項目の記載があるにも関わらず、事前にパワハラ予防の対策をとっていなかったこと、見て見ぬふりをしたことを重要視したのです。そして、会社はこの上司のパワハラを知ることができた環境にも関わらず、放置したことは「職場の安全配慮義務に違反」との判断が下されたのです。
• 　このように、多くのパワハラ裁判では会社の責任である「使用者責任］が広範囲に認められています。そして、使用者責任は、加害者の行為が「会社の業務について」された場合に加害者と同額の損害責任を会社に負わせるものです。まず、どのような言動、行動がパワハラになるのかを認識させることが重要となります。
• これに関しては、平成24年１月30日の厚生労働省の報告書で、具体的な行為が示されていています。

• 暴行、傷害などの「身体的な攻撃」
• 脅迫、侮辱、暴言などの「精神的な攻撃」
• 仲間外れ、無視等「人間関係から切り離し」
• 不要、不可能な仕事を強要する「過大要求」
• 能力よりも低い仕事を命じる「過小要求」
• プライバシーの過度に立ち入る「個の侵害」

• 　上記のようなことを基準として「パワハラ」を判断することが重要ですが、もっとも大切なのは、上記のことを踏まえて教育研修を実施することです。上記の裁判例も「パワハラ予防のための行為がなされていない」ことを指摘しています。だから、事前の予防、早めの対策が本当に重要なのです。

• 【裁判員は公の職務】
  
  
  • 裁判員制度がスタートして３年が経過し、自社の従業員が裁判員に選ばれるケースも出てくるでしょう。
    従業員から、実際に公判への選任手続や公判に出席するために必要な休みを取ることを請求された場合、労働基準法（第７条）に定める「公の職務の執行」の範囲にあたるものとされていますので、使用者はこれを拒むことはできないことになります。
    ただし、公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻については変更することはできるとされています。
    また、裁判員で仕事を休んだことを理由に、解雇などの不利益な扱いをすることは禁止されています。（裁判員法第100条）
    
    
• 【賃金の扱い】
  
  
  • 裁判員を理由とした休暇について有給とするか無給とするかは､使用者の判断に委ねられていますが、少なくとも就業規則や賃金規程などにその扱いを定めておくことは必要です。
    ただし公民権行使や公の職務の執行による休暇とその場合の賃金の扱いを定めていれば、裁判員の休暇にも準用できるものとされています。
    
• 【年休の申出があった場合】　
  
  
  • 裁判員などの公の職務で休む日は無給の扱いとしている場合、従業員から年次有給休暇を充てたいという申し出があることも考えられます。
    年次有給休暇は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、使用者が取得の時季を変更することはできないことになっています。
    
    
• 【賃金と日当と関係】
  
  
  • 裁判員や裁判員候補者になって実際に裁判所に行った場合は、日当や旅費（交通費）などが支払われます。
    したがって､年次有給休暇を充てる場合、裁判員として受け取る日当と会社からの賃金の両方を受けることになります。
  • 裁判員の日当は、裁判員としての職務などを遂行することによる経済的な損失（例えば、子どもを預けるための保有料や裁判所に行くために要した諸雑費など）を一定の限度内で補償するものです。
    したがって、日当は、裁判員としての職務の対価（報酬）ではありませんので、日当と賃金の両方を受け取ることは問題ないとされています。
    
    また、就業規則などにおいて、法で定める年次有給休暇とは別に設定した裁判員用の特別の有給休暇を取得した場合に、裁判員として受け取った日当を会社に納付させることは、不利益取扱いに該当する可能性があります。
    
    ただし、裁判員用の特別の有給休暇を取得した場合に「１日分に相当する賃金額と日当に相当する額との差額を支給する｡」というような賃金の扱いを定めた特別の有給休暇制度にすることは問題ないと考えられます。

• 足踏みミシンによる業務に従事する社員が椎間板ヘルニアとなり休職
• 社員が再三復職を要求したにもかかわらず、会社がこれを拒否
• 休職期間満了に伴い、会社は解雇とした
• 社員は休職事由が消滅したとして、裁判を起こした

• 復職の条件は以前の業務に従事できる程度に回復していること
• 病状が回復したとは言い難いし、以前の業務に従事できる程度までは回復していない
• 会社側が勝訴

• 総合職社員が体調を崩し、うつ病と診断された（実際に、対人業務に支障をきたした）。
• 会社は就業規則により休職を命じた（休職期間は２年９ヵ月）。
• この社員は休職期間中に復職を申し入れた（会社はトライアル出社を開始させた）。
• この社員のトライアル出社は厳しく、継続は不可と会社が判断した（健康管理委員会で決定→人事部長、健康管理室長、産業医など）。
• 休職期間満了日に雇用契約終了としたが、この社員はこれを不服とし裁判所に訴えた。

• 休職命令は就業規則に規定された通り、期間満了での雇用契約終了も規定されている。
• この社員から復職可能の申し出があったが、病状回復などの休職理由の消滅は本人が証明すべきだが立証できていない（復職を申し出た場合、病状回復の証明は従業員側の義務）。
• 社員は総合職として入社したので、総合職としての業務がこなせなければ、復職は不可との判断は妥当（健康管理委員会の決定は妥当、休職前の仕事ができなくても他の総合職の仕事ができれば復職を可能とするべきだが、今回はそれも不可だった）。

• 「適重な労働を強いている」
• 「残業代等を支払っていない」
• 「社員を使い捨てる」

• 「過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場等に対し、重点監督を実施」
• 「時間外・休日労働が36 協定の範囲内であるかについて確認…違法なら是正指導を実施」
• 「賃金不払残業がないかについて確認…違法なら是正指導を実施」
• 「不適切な労働時間管理の場合、労働時間を適正に把握するよう指導」
• 「重大、悪質な違反が確認された場合は送検し、公表」

• 社員は新卒で入社し、ラジオ推進部に配属となった
• 入社した年の７月から慢性的な長時間労働となった

• →本人が申告した残業は月60〜85時間（入社半年後から約１年間）
• →深夜労働時間は月5〜20時間（入社半年後から約１年間）
• →徹夜は月1〜12回（入社半年後､約１年間）

• 帰宅しない日があるようになり、入社１年後には元気がなく、顔色も悪い状態となった
• その後「自信がない、眠れない」と上司に訴えるようになった他、異常行動も見られた
• 入社１年５ヵ月後に自殺してしまった
• 遺族の両親が会社に損害賠償を請求した

• そして、裁判は最終的に最高裁に行き、以下の判断が下されたのです。

• 業務と自殺との因果関係については、長時間の過重労働や過酷な労働環境により精神障害を発注し、自殺に至った
• 会社は社員の業務を定めて、これを管理する場合、兼務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して、社員の心身の健康が損なわれないように注意しなければならないが、その措置を取らなかった
• 社員の性格が個性として通常想定される範囲内ならば、その性格を損害賠償額の算定に考慮すべきではない

• 結論として、差し戻し審となり、その後の高裁で、最終的に会社が約１億6,800万円を支払うとの内容で和解が成立したのです。
• 会社が負けた大きな原因の１つとして、
• 「長時間労働を認識していたにも関わらず、勤務時間を短縮させる措置等を講じないで放置した」
• 「上司が健康状態の悪化を知りながら、過切な対応を取らなかった」
• ことを掲げています。この２つについては、事前に対処する方法はいくらでもあったのではないでしょうか。　

• 退職願‥･退職を願い出る書類
• • →「○月×日に退職したい」という「お願いする書類」
  • →退職を希望していることを表明するもの
  • →例えば、「○月×日に退職させて頂きたいと思います」と書く
  • →単なる「お願いする書類」なので、自らの意思で撤回できる
• 退職届‥･退職を届け出る書類
• • →「○月×日に退職します」という「届出書」
  • →退職への強固な意志を表明する
  • →例えば、「○月×日に退職します」と書く
  • →退職願と違い、その旨を届け出たものなので撤回できない
  ということです。

• ＜大隈鉄工所事件　最高裁昭和62年９月＞
• 
  社員が自ら退職を申し出た
  人事部長は慰留したが、その場で退職願に記入、署名、捺印し提出した
  提出の翌日に社員は退職願を撤回すると人事部長に申し出た
  人事部長がこれを拒否
  裁判は最高裁までいき会社が勝訴しました。

• このような場合、多くの社長は「解雇したいが…」とお話しされます。
  しかし、「訴えられたらどうしよう」、「解雇することは難しそう」と考え、なかなか実行できない場合もよくあります。
  
  そんな時に行うのが「退職勧奨」です。
  退職勧奨とは会社から退職を勧められることで、俗にいう「肩たたき］のことをいいます。
  
  退職勧奨と解雇の違いをみてみると、
  
  
  • 退職勧奨 …会社からの勧めで、社員が決断して退職すること
  • 解雇 …会社が決めて、本人に解雇を通知すること
    
  ということで、決定する側が異なります。
  
  退職勧奨は、「社員が自らの進退を決める」ことが前提ですが、実際は会社から圧力がかかっているケースもあります。
  ただし、会社としてのやりすぎはよくないですが、一度断ってもその後に交渉を続けることはできるのです。
  
  具体的には
  「社員が退職勧奨に応じない場合でも説得はOK」
  「暴力や嫌がらせ等の行為がなければ違法ではない」ということです。
  
  だから、多くの会社で「退職勧奨は難しい」と考えられていますが、そうではありません。
  
  難しいのは「退職勧奨に付随する行為が不法行為となるか否か」という判断基準です。
  精神的、肉体的なダメージを与え、不法行為と判断されてしまうのは間違いなくNGです。そして、暴力行為や嫌がらせはもちろんのこと、以下に挙げる例も問題となるのです。
  
  
  • 対象となる社員に対し、数人で面談して説得する
    • →圧力をかけ、強要する
  • 長時間のミーティングで、説得する
    • →社員の判断能力を奪う
  • 必要以上に何回も何回もミーティングする
    • →社員の判断能力を奪う
  • 仕事を与えず別室にこもらせる
    • →「追い出し部屋］に入れるのはハラスントである
  
  
• 退職勧奨を実施する場合は冷静な行動が必要です。しかし､直属の上司にまかせっきりで、感情的な問題に発展し失敗することがよくあります。
  このような場面では、社長や総務部長も同席し淡々と冷静に事をすすめることが重要なのです。
  そして、その社員の今後も考えて、会社から去るメリット、会社に残るデメリットを具体的に説明することがポイントとなるのでしょう。
  
  繰り返しになりますが、退職勧奨で社員を説得することは「裁判でも認められている行為」なのです。会社に留めることだけが社員のためになるとは限りません。
  その会社に残り、他の社員に迷惑をかけるだけでなくいたずらに年齢を重ねれば、その社員の転職条件も悪くなります。双方のために、「お引き取り願う」ならば、早めの方がいいのです。

• 退職証明書の意義
  
  
  • 「退職証明書」とは、使用者と労働者との間の労働契約が確かに終了していることを使用者が証明する書面をいいます。
    退職証明書が必要となる一般的なケースとしては、再就職先の会社から提出を求められたり、国民健康保険に加入する際に役所から提示を求められたりする場合などがありますが、解雇や退職勧奨などで労働者が退職を余儀なくされた場合には、その理由を文書で確認するために請求するケースもあります。
  • 退職証明書は、労働者から請求されない限り交付する必要はありませんが、請求されたときは、遅滞なく交付しなければならないとされています。（労働基準法第22条第１項）
    • 証明書の使い道は労働者に委ねられていますので、その理由によって交付を拒むことはできません。
      また、雇用保険の離職票の交付をもって退職証明書に代えることもできません。
      
      
• 退職証明書の記載内容
  
  
  • 退職証明書の様式は自由ですが、証明するのは次の�@〜�Dのなかで退職した労働者から請求された事項となっています。
    
    
    • �@使用期間
    • �A業務の種類
    • �Bその事業における地位
    • �C賃金
    • �D退職の事由（解雇の場合には、その理由を含む）
      
      
  • 役所に提出する目的であれば、使用期間だけで十分なケースもありますので、単に「退職証明書をください｡」などと請求されたときには、作成する前にどの項目について証明が必要なのかを確認しておきます。
    また、「退職の事由」には、自己都合退職、解雇、退職勧奨、定年退職などを記載しますが、解雇の場合には、原則として、解雇の理由についても具体的に示す必要があります。
    
    たとえば、就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、該当する条項の内容およびそれに該当するに至った事実関係を証明書に記入します。
    
    ただし、解雇された労働者が解雇の事実のみについて証明書を請求した場合には、解雇の理由まで証明書に記載することは避けなければなりません。
    
• トラブルにならないための注意点
  
  
  • 以上のように、退職証明書を請求されたときは、記載してほしい事項（あるいは記載してほしくない事項）についてよく確認しておくことが必要ですが、証明の内容も事実に基づいて誤りなく記載することが大切です。
  • とくに、解雇などのケースでは、退職証明書に記載された解雇の理由が事実と異なっていたときや見解に相違があったときに、労働者が何らかのアクションを起こし思わぬトラブルに発展することも考えられます。
    また、退職の事由が事実に基づくものでないときは、退職証明書交付の義務を果たしたことにはならないとされます。　したがって、事実を再度よく確認して、誤解を招かないように注意して作成します。
  • また、解雇の場合には、請求されなくても、できる限り退職前に解雇の理由を明記した「解雇通知書」を出しておくことも、その後のト　ラブル防止につながると言えるでしょう。

• 「始業時刻とは始業準備（着替え等）を整えた上で実作業を開始する時刻をいい、終業時刻とは実作業の終了の時刻をいう」

• 会社は就業規則で１日の所定労働時間を８時間と定めていたが、以下の時間は労働時間ではないとした。
  
  
  • →更衣所での作業服および保護具等の装着
  • →準備体操場、資材等の受出し
  • →業務終了後の作業場から更衣所までの移動、作業服および保護具等の脱離
    
• 労働者は、これらの行為に要する時間は法的に労働時間に当たり、１日８時間の所定労働時間外に行った行為は時間外労働と主張し、割増賃金を請求する訴えを提訴した。
  • 　そして､最高裁は､次の判断を下したのです。
• 次の時間は労働時間である
  
  
  • →更衣所での作業服および保護具等の装着
  • →準備体操、資材等の受出し
  • →業務終了後の作業場から更衣所までの移動、作業服および保護具等の脱離
    
    
• 会社が敗訴

• 【過半数を代表する労働者の選任方法】
  
  
  • 労働基準法では、労使協定を締結するときの労働者側の当事者は、その事業場の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、そのような労働組合がなければ事業場の労働者の過半数を代表する者と定めています。
    この場合の「労働者」とは、パートタイム労働者やアルバイトなどを含むすべての労働者をいいます。また、「労働者の過半数を代表する者」とは、次のような者を指しています。
    
    
    1. （法第41条第２号に規定する）監督または管理の地位にある者でないこと
    2. 労使協定の締結当事者、就業規則の作成・変更の際に使用者から意見を聴取される者等を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続によリ選出された者であること
       
    選任の方法は、「投票､挙手」のほかに、労働者間の話し合いや持ち回りでの決議など、労働者の過半数が代表となった者の選任を支持していることが明確になるような民主的な手続であれば、適切な方法だとされています。
    
    これは、代表者が使用者の意向によって選任されないようにするための要件ともいえるものです。
    
• 【選任はその都度行うことが原則】
  
  
  • 代表者の選任の時期とその任期については、労基法に定めがなく、原則として、協定の締結や就業規則の意見聴取ごとにその都度選任するものとされています。
    
    しかし、選任の手続が適切であれば、選任についての規程などを定めたうえで、任期制をとることも差し支えないとされています。
    この場合、実質的に協定締結の日において在籍する労働者の過半数を代表することが必要となりますので、任期中の労働音数の変化や人退職の可能性も考慮して、あまりにも長期間ではなく、たとえば１年程度の適切な期間を設定し、毎年改選の手続も踏むようにするべきでしょう。
    
• 【より適切な選任方法でトラブルを防止】
  
  
  • 今回のケースのように、任期制をとらずに、ある協定で適切に代表者に選任され締結の当事者となった従業員を、別の協定を別の時期に締結する際に会社が指名することは、その協定における当事者としての要件を満たしているとはいえません。
    
    特に、協定の種類が異なる場合や、同一の協定であっても内容が大きく変更されるような場合には、各従業員がどういう人が代表者にふさわしいかを判断する余地が必要ですので、その都度適切な方法で選任するか、任期制をとったとしても、労働者側で代表者に関して継続的な協議を行うことができるようにすれば、選任方法に関して無用なトラブルを招くことにはならないでしょう。